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2020年6月から「労働施策総合推進法」において大企業でのハラスメント対応が義務化されました。推進法では、労働者の相談に応じて適切に対応するための体制の整備やその他の雇用管理上必要な措置が求められています。
中小企業においては、2022年4月から義務化となります。しかし、従業員側のパワーハラスメント、いわゆる「パワハラ」についての関心や知識量は非常に大きくなっており、先を見据えた対応が必要となっています。パワハラを行なっている社員は、今後、会社の害となる可能性が非常に高くなります。
パワハラの防止対策として、有効な手段と考えられているのは法律知識、人権意識、感情のコントロールの習得とされています。法律知識として、パワハラの3要素、6類型といった知識をはじめ、何が「パワハラ」に該当するのかを知っておくことです。
憲法でも謳っている人権意識は、会社組織の中でも人権が優先される事、社会の多様性が広がり他者との違いを受け入れなければならない状況となっている事を理解することが大切です。感情のコントロールとしては、会社内において、感情をむき出しにしたふるまいを行うことの危険性を知ること、感情への対処やコントロールを身に付ける事です。
会社の中で、普段から意識的に部下の指導を必要以上に厳しく行っている人、無意識にパワハラの言動をしている人、パワハラとはわかっていても感情的に行為に及んでしまう人、それぞれのタイプで必要な対策は異なってきますが、いずれにしても、自分自身が取り組み、状況を改善していく必要があります。
「パワハラ禁止」縛りで、厳しい指導ができなくなったと感じられている方もいるかもしれません。しかし、今回の法改正自体は、決して厳しい指導をしてはいけないというものではありません。パワハラではない適切な方法を用いることが大切です。
今後は、パワハラと誤解を生む行為を織り込まない、指導技術の革新や職場のあり方を模索していくことが、社会及び会社の向上が進んでいくと考えられます。特に現場で指導を行う管理職の方においては、革新的な指導モデルを生み出すチャンスが、今まさに来ていると言えるのかもしれません。
.. 2021年02月11日 08:26 No.2122001
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