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中小企業には景気好調の実感が伴わない経済成長となっていますが、求人の世界においてはバブル期以上の人手不足となっている業種もあり、募集しても応募者が来ないという話を異業種の会合などでよく聞きます。 こうした中でハローワークなどの相談窓口には、求人募集で書かれている労働条件と実際に面接時に提示された労働条件や就職して貰った給料が違うとの相談が多く寄せられていると言います。 求人を出す企業としては、不特定多数の応募者に対応するために求人募集で提示する労働条件については、ある程度の目安の条件で提示しなければなりません。応募者を面接してみて求人で出した人材ではないが、他の仕事やトライアル的に試してから正式に採用しようと考える企業も多いのです。 折角応募してくれた方ですから、何とか活かしたいと考えられている人事担当者は多いと思いますが、行政側としてはトラブルの温床と捉えているようです。平成30年1月1日より職業安定法が改正され、職業紹介における求人の不受理の適用が拡大されました。 平成28年3月1日より実施されている若者雇用促進法に伴う30歳未満の求人停止のルールが今回の改正により、全年齢層の求人の停止に適用拡大され規制強化されています。求人停止される基準は以下のものです。 その申込みの内容が法令に違反するとき。その申込みの内容である賃金、労働時間その他の労働条件が通常の労働条件と比べて著しく不適当であると認めるとき。求人者が一定の労働関係法令に違反し処分・公表措置を受けたとき。 求人者が適切な労働条件の明示をしないとき。求人者が、暴力団員等、役員に暴力団員がいる法人、暴力団員等がその事業活動を支配する者等に該当するとき。求人者が正当な理由なく報告の求めに応じないとき。 新たな規制として、労働条件締結前の労働条件明示委義務を課しました。求人者が労働者を募集する際に提示した条件(求人時労働条件)と労働契約締結時に決定された労働条件(契約時労働条件)に変更がある場合には変更する労働条件を明示しなければならない。 虚偽の条件を提示して、ハローワーク等に求人申込みを行った場合には、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金との罰則も設定されております。先にも述べましたが、求人は不特定多数の応募者に対応するため、一定程度の範囲で給与額や手当等を明示している事例が多
.. 2018年02月26日 14:44 No.1342001
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